文化と目標

To： ダイレクト出版のみんなへ

From： 小川忠洋

この二日、目標会議と評価会議をやってた。

みんなも毎回、毎回、目標設定とかめんどくせぇなと思うかもしれないけど、

これが、ある意味、ウチの文化のキモでもあるんだよね。

というのも、ウチは「成果主義」であることは

もちろんみんなご存知だろうけど、

この成果主義って上手くいかない事が多いんだ。

気をつけなきゃいけないのは、

「成果に対して公平」であるという事。

つまり、成果や成果に対する貢献度に対して公平にフェアに評価する

ってことが一番大切なのね。

これを「年齢に対して平等に」ってなったら、

年功序列の文化になるわけでしょ。

だから、ウチの場合、貢献度が低いと、

どれだけ年齢が高くても、どれだけ長く働いていても関係なく、評価が下がる。

（長く働いている人は貢献の積み上げがあるからそれは見るけどね。）

まぁ、ある意味、プロスポーツ選手みたいな感じよね。

プロスポーツの世界ほど厳しくはないけどｗ

じゃあ、この『成果・貢献に対して公平に』ってのを

どうすれば実現できるか？

っていうので、目標の難易度と給与レベルを揃える

ってのをやっているわけ。

つまり、同じ基準で設けた目標を見れば、貢献度の違いが分かるでしょ。

そして、かつ全社でそれが公平な感じになるように、目標会議ってのをやってるわけ。

なので目標会議では、こんな会話が交わされる。

「Aさんは、給与レンジに対して目標が高いor低いから調整しないといけない。」

「Bさんは、同じレンジのCさんと比較したらずいぶんと簡単な目標になってないか？」

などなど。

目標設定がうまくいってれば、それを評価するのはとっても簡単。

なので、いつも長引くのは目標会議の方。

評価会議では、四半期の目標に対する結果が出るわけで、

それに対しての評価を確定する。もちろん、期中にイレギュラーな事があったり、

設定した目標の難易度が、思ったより高すぎたなんて事があるので、そこを調整する。

ちなみにその期中の仕事ぶりや事業の伸展なども議論するので

評価会議の後には、人事異動などがあったりするわけ。

んで、現状の給与水準の目標を

あまりにも簡単にどんどん達成してしまう人には、

現状の給与水準が合ってないって事で、

裁量で給与をドンと上げて新しい水準の目標にトライしてもらう。

的なことを、毎四半期、毎四半期、やっているわけ。

それで、『成果・貢献に対する公平性』を保とうとしてるのね。

なので、みんな、いまさらながらだけど、

この目標設定、評価ってのは、とっっっっても大切なことなのよ。

それが続くことによって成果主義や自由と責任と言った文化が成り立つのよね。

まぁみんなには釈迦に説法だろうけど、

目標って、あれば必ずパフォーマンスが上がるし、

なかったら必ずパフォーマンス下がるのよね。

達成するしないに限らず。

だから、真剣にやったほうがいい。

てか真剣にやらなければいけない！