目標について

To： ダイレクト出版のみんなへ

From： 小川忠洋

先週は、目標承認会議がありました。

昔からいる人は何度も何度も聞いていると思いますが、

最近は、新しい人も増えているのであらためて...

Direct Publishing Group では事業部は四半期ごとに、

事業支援部は半期ごとに目標設定を行います。

んで、目標設定はその部門長と本人との間で、話し合って決めるわけです。

しかし部門長も本人も、その部門以外では

どのような目標が立てられているのかは分かりません。

なので、ある部門の目標は簡単である部門は厳しい、などという事を避けるため、

全体の公平性を保つためにこの目標承認会議というのを四半期毎にやっているわけです。

んで、目標の公平性というのが

なぜ、そんなに大切かというと、理由は簡単です。

これにより給与が決まるからです。

うちは年功序列ではありませんから、

働いた期間によって、毎年毎年、給与が上がるわけではありません。

給与は、その人の「貢献度」によって決まるわけで、

その「貢献度」を測る、最もわかりやすいものが「目標」です。

なので、同じレベルの給与をもらっている人は、

同じレベルの「貢献度」を要求されるわけです。

そのため、同じ給与レンジの人は目標の難易度（つまりは貢献度）を

揃える必要があるわけです。

そのため、目標承認会議の結果、

「もっと目標を高くしなさい」

と突き返されることもあれば、

「もっと目標を低くしないといけない」

となる場合もあるわけです。

そうすることによって、「公平性」が保たれるわけです。

うちは、目標も給与も「平等」ではありませんが、

「公平」である事がとても大切だと考えているわけです。

なので、難しい目標を達成している人はどんどん給与が上がり、

もっと難しい目標を達成していく必要が出てきます。

一方で、簡単な目標をクリアできない人は、

何年いようが、給与は全く上がりません。

つまりは、自分自身のケイパビリティ(能力)と給与が一致するわけです。

※ Capability はよく使われるビジネス英語なので是非、辞書で。

こういった事があるからこそ、自由と責任の文化を育む事ができ、

裁量性でみなさん自分の自由に働いて、

結果を出すことにフォーカスする事ができます。

これが崩れると、きっと誰もがやってられなくなってくるでしょう。

いわゆる頑張ってもサボっても給与は同じ

大企業病というか公務員病みたいなもんですね。

そのため、毎四半期ごとにある、この「目標うんぬん」は、

めんどくさいけど、めちゃめちゃ重要な仕事なわけですよ♪