目標会議

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From： 小川忠洋

事業部門合宿が終わったら帰って来てスグに

目標設定会議がありました。

これも事業部門合宿に劣らず非常に重要な会議です。

ってか、みんなの目標を決めるわけですから、

（それってイコールみんなの評価、働き方、

　給与増減など決めるってことですよね）

ある意味、合宿以上に重要ですね。

目標と評価だとどうしても

評価会議の方が重要だと思われますが、

（それで評価が最終、決まるので）

そっちの方はどちらかというとそんなに

時間もかかりませんし、議論も多くありません。

目標がしっかり決められていれば、

後は、できたか、できなかったかの判定だけなので、

評価はとても簡単になります。

なので目標をいかに立てるか？

という事が、ドラッカーも経営者の仕事の一つは目標設定

（たしか６つある）と言うように、とても大切な事になります。

繰り返しになりますが、

目標設定において、われわれが重要視してるのは

「公平性」と「方向性」です。

目標設定会議でも「公平性」があるか？どうか？

「方向性」が合っているかどうか？

という事が、主に議論されます。

「公平性」とは、給与、報酬に対する公平性です。

要するに同レベルの給与水準であれば、

同レベルの目標を立てなければいけない。

同じレベルの給与なのに、

Aさんの目標は簡単で、Bさんの目標は非常に難易度が高い

という事はあってはならない、つまり、

公平性に欠けるという事になります。

自分と同水準の給与レンジの人が

どんな目標を立てているのか？は、なんとなくしか

分からないでしょうから、必然的に、

これじゃあダメ、これなら良い

というフィードバックがでてきます。

経験ある方は知ってると思いますが、

このフィードバックは

「このレンジでは目標が低すぎる上げなさい」

というフィードバックだけでなく

「このレンジでは目標が高すぎる下げなさい」

というフィードバックもあります。

なぜこんな事をするのかと言えば、

やはり公平性を保つためです。やる気のある人は

給与レンジに関わらず高い目標を立ててきます。

しかし、それを「いいねぇ」と言って

受け入れてしまうと、その人が目標達成できなかったとき、

あるいは、そこそこだったときに、本来はスゴい事を

達成しているにも関わらず、給与が上がらない、あるいは下がる

なんて事が起きてしまいます。

なので、実力通りに給与が上がっていくように

調整をして上げる必要があるわけです。

しかし、高い目標を立てる事、自体は、

とても素晴らしい事です。なので、

「ストレッチ目標」

というのがあるわけです。

逆もまた真なりで、低すぎる目標で、

楽々達成して、給与upなんて事にもならないように

しています。これが公平性です。

給与や報酬額ってのは、みなさんとっても気になる

ところだとは思います。そして、最も不満を感じる所でもあります。

その不満とは、ただ多い、少ないではなく、

人間とは比較の生き物ですから、同僚より多い、少ない、

で満足感を感じたり、不満を感じたりします。

アドラー心理学的には、

これらはどちらも、優越感、劣等感という

２種類の「劣等感」にすぎません。

自己の存在を完全に肯定したり、

充足したりしていない場合、人は他人と比較を

強くするようになります。

ま、言いたかった事はそれではなく、、、

言いたかった事は、

ウチは「公平性」を持って目標設定をしています。

なので、短期的に見れば、おかしい評価などがあっても

長期的に見れば、みな「実力通り」の評価になっていっています。

評価が過大だった人は、下がっていき、

評価が過小だった人は、どんどん上がっていきます。

どの会社にもいつの時代にも、

完全なシステムはありませんが、

少なくともぼくが俯瞰してみる限りでは、

毎年、毎年、どんどん実力通りの公平な評価に

なってきていると思います。

なので、この「公平性」を重視した

目標設定は、今後も続けていきますし、

改めて、みんなにも意識を持ってもらいたいものです。

長くなったので「方向性」に

関しては、また別途･･･