目標設定

From:小川忠洋

先週は目標の修正、承認などをやっていました。

これは各メンバーの目標レベルを合わせて、

不公平のない目標にするための作業です。

目標設定は、めんどくさい仕事ではありますが、

時間をかける価値はあります。

実際、まちがった目標を掲げると、

間違った方向に一生懸命努力してしまう･･･

という事になってしまいます。

なので、目標の難易度の度合いは各人の報酬レベルに合わせて

方向性は、キチンと合わせる必要があります。

合わせるというのは、

会社の方針や、個人の成長などと

方向性を合わせるということです。

基本的には「成果を中心に」

目標を設定することが会社の方針です。

一つ例をあげると、ある部門の人で

「勉強会、会議を期間中に何回以上開催する」

というような目標がありました。

メンバーの知識アップのために、

勉強会を開催することは重要ですし、その意味もわかります。

しかし、ここで考えるべきなのは、

「勉強会は成果なのか？」

ということです。

明らかに勉強会自体は成果ではありません。

勉強会をする目的は何かと言えば、メンバーの知識アップで

あって、勉強会そのものが目的ではありません。

（メンバーの知識アップが目的だったら、

もしかしたら方法は勉強会以外にもあるかもしれません。）

なので、そいういう場合は、

メンバーの知識アップの度合い

を評価すべきで、それをどうやって評価するか？

みたいな事を考えることが大切です。

例えば、ちょっとしたテストを行って、

そのテストの平均点を何点にするとか、、、

そういう形で今期の成果を測る、評価することが大切です。

こういう作業は面倒くさいので、

スグに分かる「会議の回数、勉強会の回数」とかで

測りたくなってしまうのもムリもありません。

実際問題、この目標設定をしたメンバーも上司も

その辺はとてもよく分かっているので、誤解もなく

キチッとやってくれることは間違いありませんでした。

しかし、無意識に目的を忘れてしまう事がないとも限りません。

３ヶ月後、６ヶ月後に今日の事を覚えているかといえば、

ほとんど覚えていないでしょう。。。

あるいは、他のメンバーが見て、そいういう目標設定が

「正しい」というふうに思われてしまうかもしれません。

これは「成果中心」の

メッセージとは逆のメッセージになってしまいます。

なので細かいようですが、

目標の設定の仕方、評価の仕方を変えてもらいました。

（おそらく仕事としてやる事はほとんど変わらないでしょう）

思うに、目標設定の一番やりがちな間違いは

「目の前にある分かりやすいものを目標に選ぶ」

という事だと思います。個人でも

「年収○○円」という目標はよく聞きますが、

なんでこれを設定するかといえば、

「目の前にあって分かりやすいから」

でしょう。要するに手っ取り早いからです。

しかし手っ取り早く「年収いくら」と設定した目標に、

こんご何年間も努力し続けるので、やってる途中で

嫌になったり上手くいかなかったりするわけです･･･

たとえば今年の目標、今後３－５年の目標

などを考える時は、それなりの時間をかけて、

立てる必要があります。そうじゃないと、後で

途方もない時間をムダにした･･･となってしまいます。

なので面倒くさいけど、

目標設定は、時間をかけてきっちりやりましょう。

それが上司の仕事、

それがマネジメントの仕事です。。。